Может ли работодатель уволить сотрудника за прогул только потому, что в электронном реестре нет больничного?

Может ли работодатель уволить сотрудника за прогул только потому, что в электронном реестре нет больничного? Верховный Суд в постановлении от 14 октября 2026 года по делу № 753/24208/21 напомнил: в трудовых спорах важны не только документы установленной формы, но и реальные обстоятельства, объясняющие отсутствие работника. Об этом сообщает «Дніпровська порадниця» со ссылкой на Инспекцию по вопросам труда и занятости населения Днепровского городского совета.

Что произошло?

Работник отсутствовал на работе с 20 сентября по 7 октября 2021 года, проходя лечение в дневном стационаре. О лечении он сообщил работодателю по телефону, а после возвращения предоставил медицинскую справку.

Однако листок нетрудоспособности оформить не удалось: медицинское учреждение на тот момент не имело необходимых возможностей для его выдачи.

Работодатель расценил отсутствие как прогул и уволил работника по пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины. Работник обжаловал увольнение в суде.

Что решили суды?

После предварительного пересмотра дела Верховным Судом оно было рассмотрено повторно. Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, восстановил работника на работе и присудил выплаты. Апелляционный суд уточнил дату восстановления и уменьшил компенсацию морального вреда.

Работодатель не согласился и подал кассационную жалобу. Но Верховный Суд оставил ее без удовлетворения, а решения судов предыдущих инстанций — без изменений с учетом изменений апелляции.

В чем главный правовой вывод?

Для подтверждения уважительности причин отсутствия по состоянию здоровья суд может оценивать не только листок нетрудоспособности, но и медицинскую справку, выписки из медицинской документации и другие доказательства.
Закон не содержит исчерпывающего перечня всех уважительных причин отсутствия. Поэтому необходимо исследовать конкретные обстоятельства и оценивать доказательства в совокупности.

Сам факт отсутствия записи о больничном в реестре не должен подменять выяснение того, почему именно работник отсутствовал на рабочем месте.

Каковы последствия для работодателя?

По результатам рассмотрения дела остались в силе решения о:

отмене приказа об увольнении;
восстановлении работника на работе с 23 октября 2021 года;
взыскании 906 541,44 грн среднего заработка за время вынужденного прогула;
взыскании 10 000 грн морального вреда.

Что следует учесть кадровикам и работодателям?

Перед увольнением за прогул необходимо не формально констатировать отсутствие работника, а выяснить его причины, затребовать объяснения, проверить предоставленные документы и должным образом оценить доказательства.

Медицинская справка не всегда доказывает нетрудоспособность сама по себе. Но и отсутствие больничного не дает права автоматически считать причину отсутствия неуважительной.

Вывод: увольнение за прогул требует доказательств и надлежащего обоснования. Формальный подход может стоить работодателю не только восстановления сотрудника, но и значительных финансовых выплат.

Напомним, ранее писали

Убирать или оставить: ошибка с опавшей листвой, которая может испортить газон и сад