Чи може роботодавець звільнити працівника за прогул лише тому, що в електронному реєстрі немає лікарняного

Чи може роботодавець звільнити працівника за прогул лише тому, що в електронному реєстрі немає лікарняного? Верховний Суд у постанові від 14 жовтня 2026 року у справі № 753/24208/21 нагадав: у трудових спорах важливі не тільки документи встановленої форми, а й реальні обставини, які пояснюють відсутність працівника. Про це повідомляє Дніпровська порадниця з посиланням на Інспекцію з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.

Що сталося?

Працівник був відсутній на роботі з 20 вересня до 7 жовтня 2021 року, проходячи лікування в денному стаціонарі. Про лікування він повідомив роботодавця телефоном, а після повернення надав медичну довідку.
Однак листок непрацездатності оформити не вдалося: медичний заклад на той момент не мав необхідних можливостей для його видачі.
Роботодавець розцінив відсутність як прогул і звільнив працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Працівник оскаржив звільнення в суді.

 Що вирішили суди?

Після попереднього перегляду справи Верховним Судом її розглянули повторно. Суд першої інстанції визнав звільнення незаконним, поновив працівника на роботі та присудив виплати. Апеляційний суд уточнив дату поновлення і зменшив компенсацію моральної шкоди.
Роботодавець не погодився та подав касаційну скаргу. Але Верховний Суд залишив її без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін з урахуванням апеляційних змін.
 

У чому головний правовий висновок?

Для підтвердження поважності причин відсутності через стан здоров’я суд може оцінювати не лише листок непрацездатності, а й медичну довідку, витяги з медичної документації та інші докази.
Закон не містить вичерпного переліку всіх поважних причин відсутності. Тому необхідно досліджувати конкретні обставини та оцінювати докази в сукупності.
Сам факт відсутності запису про лікарняний у реєстрі не повинен підміняти з’ясування того, чому саме працівник не був на роботі.

Які наслідки для роботодавця?

За результатами розгляду справи залишилися чинними рішення про:
  скасування наказу про звільнення;
  поновлення працівника на роботі з 23 жовтня 2021 року;
  стягнення 906 541,44 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
  стягнення 10 000 грн моральної шкоди.

 Що варто врахувати кадровикам і роботодавцям?

Перед звільненням за прогул необхідно не формально констатувати відсутність працівника, а з’ясувати її причини, витребувати пояснення, перевірити надані документи та належно оцінити докази.

Медична довідка не завжди доводить непрацездатність сама по собі. Але й відсутність лікарняного не дає права автоматично вважати причину відсутності неповажною.
Висновок: звільнення за прогул потребує доказів і належного обґрунтування. Формальний підхід може коштувати роботодавцю не лише поновлення працівника, а й значних фінансових виплат.

Нагадаємо, раніше ми писали

Прибирати чи залишити: помилка з опалим листям, яка може зіпсувати газон і сад